“我们根据岗位性质与紧缺程度，分层分类管理，坚持‘先紧缺、再重要、后一般’的原则，优先补齐紧缺岗位工种，全力提升关键岗位人员的配备率和技能水平。”梁家煤矿副总师李洪栋介绍道。面对煤炭行业转型升级与人员结构优化的双重挑战，为破解关键岗位人才接续难题，该矿全面启动岗位技能提升工程，主动谋划人才培养“路线图”，促进技能人才培养提质加速。

精准施策，让素能提升“有的放矢”

（强化岗位实操）

“各单位、专业需根据排查情况，分工种制定详细培训方案，确保资源与精力优先向智能化系统操控、电热控等紧缺岗位倾斜。”培训中心主任徐伟政解释：“我们要紧扣煤炭行业智能化转型升级的大趋势，与岗位需求精准匹配，厚植高技能人才成长土壤。”

为确保各项举措从“蓝图”精准落地为“实景”，该矿同步制定了技能提升实施方案以及激励考核机制，成立了专项考核办公室，依托采、掘、机、运、通、地测防治水等九大专业为主线，分别制定专项提升规划，同步建立实操技能水平等级评定、年度角色转换等台账，推行“月度考核贯穿+季度复盘强化+年度考评夯实”的动态管理机制，系统构建起“岗位需求牵引、技能培训支撑、实操评定闭环”的项目化培训体系，确保员工素能提升落到实处，取得实效。

系统培育，让青年员工未来可期

（强化业务学习）

“按照3年基层历练期，3年专业提升期，4年综合拓展期的模式，我们对新入职高校毕业生进行多层次培养，通过‘压担子、出点子、指路子’，帮助青年员工快速成长。”该矿党委书记、副矿长杨勇表示，将争取利用1至3年时间完成高校毕业生2至3个岗位的基层锻炼，打破专业壁垒，促进年轻干部跨单位、跨专业交流，通过“跨界”培育“复合型”人才，确保人才不仅“引得进”，更能“留得住、发展好”。

在青年人才的引进与培育上，该矿同样用心用力，专门为高校毕业生量身定制了“墩苗育苗”工程与中长期规划，通过系统完善培养机制，启动“三步走”成长战略。特别是针对煤矿行业的特殊性，该矿坚持把生产一线作为培养青年员工第一阵地，探索实施不同周期，梯次推进的培养模式，建立了从“基层一线”到“机关科室”的“双向交流”培养机制，确保通过在不同单位和工作岗位上培养、锻炼员工。

匠心传承，让老师傅“绝活”成为“学习资源”

（强化以师带徒）

“在重要岗位推行AB角制度，是我们做实‘传帮带’的重要一环。”该矿党委组织部（人力资源部）吴晓玲进一步阐释：“由一名熟练工与一名合格工结成固定对子，在生产现场进行手把手、面对面的实操教学，这种‘角色绑定、责任共担’的模式，可以有效促进技能传承与岗位胜任力的阶梯式提升。”

该矿注重盘活内部高端技能人才“富矿”，系统摸排了全矿高级技师、技师的分布与特长，通过单位指派与自主选择相结合的方式，鼓励跨区队、跨专业建立师徒关系。据吴晓玲介绍，每一对师徒都要签订正式协议，明确培养目标、教学计划与考核标准，促进新老工人之间相互学习、共同提高，推动技艺提升，聚力匠心传承，将老师傅的经验、绝活，转化为在线学习资源，让“绝活”实现复制和传承。